Ενώπιον της Επιτροπής Εμπορίου της Βουλής που θα συνεδριάσει την ερχόμενη Τρίτη, τίθεται επί τάπητος προς εξέταση το νέο σύστημα αξιολόγησης της επίδοσης των υπαλλήλων της ΑΗΚ. Η ανάγκη ετοιμασίας των σχετικών κανονισμών για νέο σύστημα αξιολόγησης στον ημικρατικό οργανισμό, προέκυψε μετά τον τρίτο έλεγχο του λειτουργικού διαχωρισμού της ΑΗΚ από τη Ρυθμιστική Αρχή Ενέργειας (ΡΑΕΚ), από τον οποίο διαπιστώθηκε ότι, η διαδικασία αξιολόγησης της ΑΗΚ είναι πεπαλαιωμένη και ότι δύσκολα μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως εργαλείο διοίκησης. Επιπρόσθετα, διαπιστώθηκε ότι το υφιστάμενο σύστημα αξιολόγησης προσωπικού της ΑΗΚ παρουσιάζει σοβαρά προβλήματα όπως είναι για παράδειγμα, η ισοπέδωση των βαθμολογιών μεταξύ του προσωπικού, η διαφορετική αντίληψη των κριτηρίων από τους αξιολογητές, η απροθυμία/ατολμία των αξιολογητών για αντικειμενική αξιολόγηση και η ανεπαρκής επιμόρφωση τόσο των αξιολογητών όσο και των αξιολογουμένων.
Τα νέα κριτήρια αξιολόγησης
Σύμφωνα με το νέο σύστημα αξιολόγησης που καλείται να ψηφίσει η Βουλή, η απόδοση των υπαλλήλων της ΑΗΚ θα αξιολογείται με βάση τα παρακάτω κριτήρια:
- Γνώση αντικειμένου και επαγγελματική συμπεριφορά.
- Εστίαση στην εξυπηρέτηση του πελάτη και την παροχή υψηλής ποιότητας υπηρεσιών.
- Αποτελεσματικότητα και συνεχής βελτίωση.
- Επίλυση προβλημάτων, ευελιξία και υποστήριξη αλλαγής.
- Συνεργασία και ομαδικότητα.
- Αποτελεσματική επικοινωνία (προφορική και γραπτή). Στις επεξηγήσεις αναφέρονται τα εξής: Θα αξιολογείται κατά πόσο ο υπάλληλος ή και προϊστάμενος, αφενός, επικοινωνεί στον προφορικό και γραπτό λόγο με σαφή και ξεκάθαρο τρόπο, με σεβασμό προς αυτούς που απευθύνεται και με ηρεμία, διασφαλίζοντας ένα θετικό κλίμα και αφετέρου, χρησιμοποιεί στοιχεία, παραδείγματα και λογικά επιχειρήματα για να τεκμηριώσει την άποψή του.
- Διοικητικές δεξιότητες.
Δέον να σημειωθεί, ότι για τα διευθυντικά στελέχη που βρίσκονται στη μισθοδοτική κλίμακα Α15 και άνω, θα εφαρμόζονται και ποσοτικά κριτήρια/στόχοι στην αξιολόγησή τους.
Οι βαθμολογίες
Η κλίμακα αξιολόγησης της απόδοσης των υπαλλήλων θα είναι αριθμητική ως εξής: Άριστη απόδοση - 4, πολύ ικανοποιητική απόδοση - 3, ικανοποιητική απόδοση - 2 και μη ικανοποιητική απόδοση - 1.
Η αξιολόγηση του κάθε υπαλλήλου θα γίνεται σε νέα βάση, κάθε έτος και δεν θα λαμβάνεται υπόψη η αξιολόγηση των προηγούμενων ετών.
Ομάδες αξιολόγησης
Οι ομάδες αξιολόγησης των υπαλλήλων θα είναι τριμελείς. Ως πρώτος αξιολογητής καθορίζεται ο άμεσα προϊστάμενος του αξιολογούμενου υπαλλήλου. Ο δεύτερος και τρίτος αξιολογητής θα είναι υπάλληλοι ιεραρχικά ανώτεροι του αξιολογούμενου υπαλλήλου από την ίδια μονάδα ή διεύθυνση, οι οποίοι έχουν γνώση της εργασίας του. Οι αποφάσεις της ομάδας αξιολόγησης θα λαμβάνονται κατά πλειοψηφία.
Οι κατάλογοι με τις ομάδες αξιολόγησης θα αναρτώνται μέχρι τις 15 Ιανουαρίου του υπό αξιολόγηση έτους για να ενημερώνονται οι υπάλληλοι. Αν υπάλληλος δε συμφωνεί με τη σύσταση της ομάδας αξιολόγησής του θα μπορεί να υποβάλει γραπτή ένσταση και να εξηγεί με σαφήνεια τους λόγους ένστασης.
Στην περίπτωση που ο αξιολογούμενος υπάλληλος δεν θα συμφωνεί με την αξιολόγησή του, θα έχει το δικαίωμα εντός 10 ημερών από την ημέρα κοινοποίησης σε αυτόν της έκθεσης αξιολόγησής του, να υποβάλει γραπτώς παράπονο στην ομάδα αξιολόγησης, το οποίο να είναι πλήρως αιτιολογημένο, με κοινοποίηση στον διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού και να ζητήσει αναθεώρηση της αξιολόγησής του.
Σύγκρουση συμφέροντος
Στους προτεινόμενους κανονισμούς καθίσταται σαφές ότι σε ομάδα αξιολόγησης απαγορεύεται να μετέχει σύζυγος ή συγγενής εξ αίματος ή εξ αγχιστείας μέχρι του τέταρτου βαθμού συγγένειας με τον υπό αξιολόγηση υπάλληλο και ή πρόσωπο του οποίου ο διορισμός στην ομάδα αξιολόγησης δύναται να δημιουργήσει κατάσταση σύγκρουσης συμφερόντων μεταξύ του ιδίου και του υπό αξιολόγηση υπαλλήλου.
Και αυτοαξιολόγηση
Κάθε υπάλληλος θα προβαίνει στην αυτοαξιολόγησή του για κάθε υπό αξιολόγηση έτος και θα την υποβάλλει στην ομάδα αξιολόγησής του όχι αργότερα από τις 15 Δεκεμβρίου του υπό αξιολόγηση έτους. Όπως επισημαίνεται στους κανονισμούς, σκοπός της αυτοαξιολόγησης είναι η διασφάλιση της ενεργής συμμετοχής του υπαλλήλου στη διαδικασία αξιολόγησης και ανάπτυξής του καθώς και για να βοηθήσει τον υπάλληλο και τον αξιολογητή του να προετοιμαστούν για τη συνάντηση που πραγματοποιείται στις αρχές του έτους.
